企業は無能な従業員を管理職に昇進させて、彼らが引き起こす損害を制限する

← 法則に戻る ディルバートの原則✓? チーム シニア コピーされました！ ✓? 2分で読めます 企業は、無能な従業員を管理職に昇進させて、彼らが引き起こす損害を制限する傾向がある。 要点 組織は、下位の従業員が実質的な仕事をしており、一部の管理職はほとんど価値を加えていないという、シニカルな見方を反映して、業績の低い従業員を管理職に昇進させることで対処することがあります。 技術的な卓越性とピープルリーダーシップには異なるスキルが必要です。一方で失敗したからといって、もう一方の役割に適格になるわけではありません。 概要 ディルバートの原則は、企業が poor performance に直接対処する代わりに、苦労している従業員を管理職に昇進させることで、彼らの影響がすぐに有害ではなくなると考えていることを示唆しています。 この風刺が共感を呼ぶのは、根本的な欠陥を反映しているからです。多くの組織は、従業員が実際に何を望んでいるか、または何に適しているかを考慮せずに、エンジニアのデフォルトのキャリアパスとして管理職を扱っています。 昇進が説明責任に取って代わるとき、管理職層は技術的な信頼性またはリーダーシップ能力のいずれかを欠く人々で満たされます。 結果は逆効果です。あなたは今、無能なマネージャーと、一人少ない開発者を抱えています。 ディルバートの原則の例 多くのエンジニアは、ディルバートからそのまま出てきたような逸話を共有しています。 平凡なプログラマーやプロジェクトリーダーが「昇進」して管理職やアーキテクトの役割に就きます。 これらの異動は、リーダーシップの才能を認識することよりも、問題のある人物を重要な仕事から遠ざけることを目的としている場合があります。 結果は逆効果です。あなたは今、無能なマネージャーと、一人少ない開発者を抱えています。 肯定的な点として、ディルバートの原則への認識により、一部の組織はより慎重になっています。 現代のテクノロジー企業は、優れたエンジニアを管理職に押し付けることを避けるために、技術職と管理職のデュアルキャリアトラックをますます提供しています。 業績の低い従業員がエンジニアリングで成功できない場合、優れた企業はコーチングや配置転換を試み、それでもうまくいかない場合は、ボスにするのではなく、解雇します。 起源 スコット・アダムスは、1996年の著書「The Dilbert Principle」でディルバートの原則を導入しました。 ディルバートの多くと同様に、その表現は誇張されていますが、根本的な組織批判は多くのエンジニアにとって不快なほど身近であることが証明されました。 さらに読む ディルバートの原則 - Wikipedia スコット・アダムスの風刺的な管理理論の概要 ディルバートの原則 - Amazon スコット・アダムスによる1996年のオリジナルブック A Cubicle's-Eye View of Bosses, Meetings, Management Fads and Other Workplace Afflictions スコット・アダムス (1996) — 原則を普及させた企業機能不全の風刺的な見方 さらに深く知りたいですか？ 63以上のすべての法則は、「Laws of Software Engineering」という本で、より深く、例、および実践的なガイダンスとともにカバーされています。 本を入手する 最終更新日: 2026年6月24日 関連法則 チーム ピーターの法則 階層では、すべての従業員は無能のレベルまで昇進する傾向がある。 ?⚙⚙ チーム パッツの法則 技術を理解している者はそれを管理せず、管理する者はそれを理解しない。 チーム ブルックスの法則 遅れているソフトウェアプロジェクトに人員を追加すると、さらに遅れる。