リモートワーカーが7,700人の従業員を対象とした調査で最高のウェルビーイングを報告

リモートワーカーが7,700人の従業員を対象とした調査で最高のウェルビーイングを報告Published:8/12/2026 8/12/2026 • By Katy Marquardt Hill長年、多くの雇用主は、在宅勤務の取り決めが従業員を孤立させ、同僚から切り離し、離職しやすくすると心配してきました。しかし、新しい研究によると、リモートワーカーは多くの雇用主が認識しているよりも良好な状態にあることが示されています。研究者たちは、大規模なヘルスケア組織の7,704人の従業員からの調査データを分析しました。一つのパターンが際立っていました。完全にリモートで働いていた従業員が最も高いレベルのウェルビーイングを報告したのに対し、完全にオンサイトで働いていた従業員が最も低いレベルを報告しました。この研究では、リモートワーカーが同僚や職場文化とのつながりが少ないと感じているという証拠はほとんど見つかりませんでした。「これは、人々がリモートで働きたいのであれば、リモートで働かせるべきだということを示唆しています」と、リーズ・スクール・オブ・ビジネスの組織リーダーシップと情報分析学の教授で、2026年7月にジャーナル『Frontiers in Psychology』に掲載されたこの研究の共著者であるステファニー・ジョンソン氏は述べています。「人々に働き方の選択肢を取り上げることは、彼らのウェルビーイングにとっては助けにならないでしょう。」ステファニー・ジョンソン企業がリモートワークについて議論を続ける中、多くのリーダーは、従業員が接続を維持し、うまく協力し、組織へのコミットメントを保つためにはオフィスにいる必要があると心配しています。ジョンソン氏によると、この研究は必ずしもそれらの懸念を裏付けているわけではありません。「私たちの研究や他の研究からのデータは、リモートワークやハイブリッドワークが、オフィスへの復帰命令よりも良い結果をもたらすことを示唆しています」と彼女は言います。「リーダーはデータに基づいて意思決定をしていません。彼らは単に慣れ親しんだやり方に戻っているだけだと思います。」リモートワークの再考ジョンソン氏は、MDアンダーソン・リーダーシップ・インスティテュートのアリッサ・レズカノ氏、ステファニー・ザヤック氏、コートニー・ホラデイ氏と共にこの研究を共同執筆しましたが、その結果に驚きました。彼女は、自宅とオフィスで時間を分割して働く従業員が、両方の長所を持っていると考えていました。「実際に、オフィスにいない時間が半分くらいの人が一番幸せだろうと思っていました」と彼女は言います。「そうすれば、時々人に会って、人間的なつながりを得ることができます。」しかし、データは異なる方向を示しました。この研究の従業員の中で、ウェルビーイングは完全リモートワーカーが最も高く、次いでハイブリッド従業員、そしてオンサイトワーカーでした。この発見は、従業員をオフィスに戻すための主な議論の一つである、人々がつながりを感じるためには対面で一緒にいる必要があるという考えにも疑問を投げかけます。研究の従業員は、数語で組織の文化を説明するように求められました。リモートワーカーは、ハイブリッドおよびオンサイトの同僚よりも、チームワーク、インクルージョン、サポートに関連する言葉を使う傾向がわずかに高かったとのことです。「リモートで働いている人々は、実際には、リモートであるにもかかわらず、より肯定的なつながりを持っていることを示す言葉を多く使っていました」とジョンソン氏は述べています。それでも、ジョンソン氏は、特にキャリアの初期にいる同僚との関係構築において、対面での交流が重要な役割を果たす可能性があると述べています。「リモートワークは、人々を知ってからの方がうまく機能します」と彼女は言います。「ですから、ある程度の対面での時間はまだ利点があります。」定着率研究者たちは、調査完了から1年後の従業員の離職率も調べました。彼らは、ウェルビーイングが高い従業員ほど、その組織を離れる可能性が低いことを発見しました。勤務場所自体は、離職の強い直接的な予測因子ではありませんでした。むしろ、リモートワークは高いウェルビーイングと関連しており、それがさらに離職率の低下と関連していました。「理にかなっています。ウェルビーイングが高ければ、仕事を辞める可能性は低くなります」とジョンソン氏は述べています。参加者は2023年に職場調査を完了し、研究者たちはその回答を1年後の実際の離職記録と比較しました。調査対象となった従業員の約半数がオンサイトで勤務しており、残りはハイブリッドおよび完全リモートの勤務形態に分かれていました。柔軟性が重要この研究では、リモートワーカーがなぜより高いウェルビーイングを報告したのかは探求していませんでしたが、ジョンソン氏は自律性と柔軟性に関する研究の広がりを指摘しています。一つの説明として、リモートワーカーは仕事のセットアップと日々のスケジュールをより細かく制御できることが挙げられます。「自分の環境をコントロールできれば、より肯定的な結果が得られる傾向があります」と彼女は述べています。在宅勤務は、日常の多くのストレスを排除することもできます。「交通渋滞に多くの時間を費やすことは、ウェルビーイングと負の相関があります」とジョンソン氏は述べています。「オフィスにいることには、非常に多くの小さなストレス要因があります。」これらのストレス要因には、育児の手配、ペットの世話の手配、通勤のロジスティクス管理などが含まれると彼女は述べています。ジョンソン氏は、この研究は、オフィスへの復帰を巡る議論をナビゲートする雇用主にとって、より広範な教訓を示していると述べています。従業員がどこで働くかに焦点を当てるだけでなく、組織は従業員のウェルビーイングに投資することで、より良い結果を得られるかもしれません。「柔軟性は今後も続くと私は考えています」と彼女は述べています。Categories: Business & Entrepreneurship Related Articles