週3日勤務で燃え尽きた

3日勤務制での燃え尽き症候群

休息では届かない疲労感

これは2部構成シリーズのパート1です。パート2を読む: 休息で治らない燃え尽き症候群を乗り越えるためのコーチング

Mayaはヘルスケアテクノロジー企業で10年以上働きました。彼女は個人開発者からピープルマネージャーへと昇進し、自身のチームを率い、ディレクター職で順調にキャリアを築いていました。その後、健康上の問題を抱え、一時的に職務から離れました。

現在は、スタートアップで週3日、パートタイムのプロダクトリーダーとして働きながら、エンタープライズでの仕事に戻るために就職活動をしています。その健康問題はその後解決しました。週3日勤務という、彼女にとって長年で最も軽いワークロードです。それにもかかわらず、彼女は燃え尽き症候群を感じることに苦しんでいました。

プロダクトリーダーが燃え尽き症候群に直面した際に最もよく見られるアドバイスは、休息を取ることです。有給休暇を取る。瞑想する。カレンダーをシンプルにする。休息しても効果がない場合、次に来るアドバイスは、辞職して別の会社を見つけることです。コーチングの中で、私は両方のプレイブックに従った多くの人々を見てきましたが、それらが常に問題を解決するわけではないことを知っています。Mayaの物語は、その理由を示すのに役立ちます。

彼女は、休息が必ずしも助けにならないという私の経験を共有した投稿を読んだ後、コーチングのために私のもとを訪れました。それは彼女の心に響きました。彼女は表面下で何が起きているのかを理解するために私のもとを訪れました。

電話で、彼女は面接の苦労について話しました。彼女はあまり準備をしないことを試み、次に多くのリハーサルを試みました。何をやっても、面接室に入ると失敗してしまうのです。オファーは来ませんでした。

彼女は顔を手で覆いながら言いました。「燃え尽き症候群も同じように感じています。たくさんのことをしているのに、何もうまくいかないのです。」彼女は、面接で成功できない原因を燃え尽き症候群のせいにしました。

これらの就職活動の失敗のすべてを通して、彼女の心に別の疑問が浮かびました。彼女は本当に思っていたほど優れたプロダクトリーダーではないのではないか？彼女は最近、市場からのシグナルだと考え、より低いランクの職（給与も責任も低い）に応募するようになりました。しかし、それでも成功は見られませんでした。

彼女は自分が燃え尽きていることを知っていました。しかし、それがどのような種類の燃え尽きなのか、他のプロダクトリーダーも経験しているのか、そしてそれに対して何をすべきなのかは知りませんでした。もう少し休暇が必要なこと以上の何かがあると感じていたため、私たちは深く掘り下げました。

オートパイロット状態のMaya

Mayaが以前の役職について語るのを聞くと、彼女の声に喜びが聞こえます。彼女の言葉によれば、「細部にこだわりつつ、本当に戦略を立てることができた」のです。

健康上の問題を抱えるために愛する仕事を辞めることは、簡単な選択ではありませんでした。そして状況が安定するにつれて、彼女は自分のスキルが鈍ることを望みませんでした。このパートタイムの役割は完璧なフィットのように思えました。時間を取りすぎず、十分興味深い。スタートアップなので、そこで新しいスキルを習得できるでしょう。

私との会話の中で、彼女はパートタイムの役割でオートパイロット状態だったことを認めました。「私はそこで力を抑えています。就職活動にエネルギーを優先したいのです。」

彼女は、まるで自分で聞いて驚いたかのように付け加えました。これは実際に声に出して言ったのは初めてだと。スタートアップは彼女の履歴書に載っています。スタートアップは彼女が日々行っていることです。そして彼女自身の言葉によれば、彼女は全力を尽くしていないのです。

私はこの瞬間を利用して、彼女の言葉を彼女に返しました。「あなたは、自分がハイパフォーマンスな人間であるという信念を持っています。あなたの話のすべてからそれを聞きました。そして今、あなたはスタートアップで流されていて、それはあなた自身の見方とは一致しません。それがギャップです。」

彼女は返事をする前に深く息を吸い込みました。「その通りです。それは絶対的な真実です。なぜなら、私は自分の理想や仕事の価値観を提示できていないことを知っているからです。」

彼女はスタートアップでの不一致から燃え尽きているだけではありません。彼女はまた、面接での失敗が自己認識を形作っているのです。自分が何者であるかという信念と、自分自身について集めている証拠との間のギャップが、両側から同時に広がっています。

彼女は、自分が実際にはそうではない自分の一面を提示していると感じながら、すべての面接に臨んでいます。それは維持するのが難しいことです。もちろん彼女は疲弊しています。

それを名付けることがMayaにとっての転換点でした。自分がどのように自分を見ているかと、実際に仕事に持ち込んでいることとの間のギャップを認識できるようになると、彼女は目指すべき場所を得ました。

仕事量とは関係ない

燃え尽き症候群の一部は、確かにやりすぎから来ます。休息がそれを解決します。もしそれがあなたに必要なものなら、休息を取りましょう。しかし、コーチングでは、この別のバージョンを何度も見てきました。誰かがPTOやサバティカルから戻ってきたり、勤務時間を短縮したりしても、疲労感はオフィスにそのまま戻ってきます。それがMayaで説明してきたバージョンです。

その根底にあるのは仕事量ではありません。それは、あなたが誰であるかと、現在の役割や職場が実際にあなたに何を求めているかとの間のミスマッチです。

原因が環境である場合もあります。あなたの強みを活かせない役割、実際の仕事がカレンダーから外されている組織、あなたが認識できない自分の一面を演じ続けるチームダイナミクスなどです。

原因があなた自身である場合もあります。仕事への関わり方、仕事について自分に言い聞かせていること、あなたが抑えている自分の一部などです。

通常は、両方の組み合わせです。いずれにしても、ミスマッチは、仕事で自分がなると考えていた自分と、実際に現れている自分との間のギャップとして現れます。

非常に少ない仕事量でも燃え尽きることがあります。多くの仕事をしていても燃え尽きないこともあります。変数となるのは、そのミスマッチの大きさです。

不一致の中で生きていると、すべてをさらなる証拠として読み取ります。遅いスタートアップ、失敗した面接、やりたかった仕事ではないオペレーション会議などです。ギャップは自己増殖します。時間が経つほど、なりたい自分というバージョンに対する証拠の山は大きくなります。それが、休息だけでは抜け出すのが難しい理由の一部です。

Mayaのケースはそのメカニズムを示しています。彼女は面接のパイプラインに自己認識を委ねています。すべての「ノー」は、自分が思っていた自分ではないというさらなる証明になります。

そして休息はこれに触れることができません。休憩を取り、戻ってきても、ギャップを生み出したのと同じパターンに陥ります。
Mayaのケースはその一例です。次にJordanを紹介しましょう。

オペレーションのペースに溺れるJordan

Jordanは、自分を「やり遂げる人」と表現するディレクターです。ビルダーであり、推進者であり、信頼して任せられる人物です。

彼の会社が組織再編を行った際、経営陣は彼に重要なプロダクトチームの変革を主導する責任を負わせました。これは彼が興奮していた仕事でした。実際に何かを構築し、変化を通じてリードする機会です。まさに彼がこのディレクター職を選んだ理由の仕事でした。

その後、課題が積み重なり始めました。彼の直属の部下が育児休暇に入ったため、彼はその代理を務め始めました。経営陣は彼に別のプロダクトのコミュニケーションサポートを依頼しました。彼はまだ以前の責任の一部も抱えていました。

彼の日常は、ライトを点灯させ続けることに集中するようになりました。会議が開催されるようにし、オペレーションのリズムを維持し、次に何が起こるかについて全員に情報を提供し続けることです。彼が掘り下げたかった変革の仕事は、オペレーションのペースによって常に後回しにされていました。毎週の終わりに、彼は何も達成できなかったと感じて家に帰りました。

Jordanは自分にこう言い聞かせました。「私は価値を加えていない。」彼が本当に意味していたのは、「私はここに来てやりたかった仕事をしていない」ということでした。彼の経営層向けのプレゼンテーションはうまくいきませんでした。なぜなら、彼がコミットしたチーム変革のストーリーを語ることができなかったからです。彼はバック・トゥ・バックのスケジュールを見て、成功を妨げているすべての会議を見ました。そして、それが彼のCPOに伝えたストーリーでした。

彼は不満と失望を感じていました。そして忙しかった。とても、とても忙しかった。そのため、彼はこれらの感情をあまり深く見つめず、代わりに水面上にとどまり続けるために頭を下げました。コーチングの中で、彼は燃え尽き症候群が迫っていると感じていると話し始めました。

私たちは内部の不一致を認識し始めました。Jordanは自分の仕事人生を、彼に「起こっていること」として語っていました。受動態、被害者の文法です。カレンダーが彼をやりたい仕事から遠ざけている。彼のボスが彼にさらなる責任を負わせている。

彼は、回復力があり、苦々しくなく、物事にこだわらない人物でありたいと思っていました。そして現在、彼はそのすべてと正反対でした。

彼の燃え尽き症候群は過労のように見えました。しかし、そうではありませんでした。それは、彼が信じているリーダー像と、彼が自分について語っているストーリーとの間のギャップでした。

彼らに共通するギャップ

MayaとJordanの両方にとって、彼らの頭の中で変わったのは、休息や軽いスケジュールではありませんでした。それはコーチングの中で、何が実際に起こっているのか、つまり、彼らが自分自身をどう信じているかと、どのように振る舞っているかとの間のギャップを名付けた瞬間でした。

Mayaの場合、ギャップは、自分がハイパフォーマンスな戦略的リーダーであるという信念と、スタートアップでオートパイロット状態になり、手の届くはずの面接を成功させられない自分というバージョンとの間にありました。

Jordanの場合、ギャップは、自分がビルダーであり「やり遂げる人」であるという信念と、オペレーション会議に埋もれ、失敗のストーリーを自分に語っている自分というバージョンとの間にありました。

彼らのワークロードは非常に異なって見えましたが、同様のパターンが二人を悩ませていました。

ギャップが大きければ大きいほど、生きているのが疲弊します。そして、燃え尽き症候群はより早く持続不可能になります。

アライメントへの旅の始まり

プロダクトリーダーとして、忙しいカレンダーは仕事の一部です。私たちはしばしば、より軽いワークロードを引き受けたり、時間管理を使って瞑想する時間を増やしたりすることはできません。そして、たとえそれができたとしても、それが内部の不一致を解決するものではありません。

MayaとJordanの両方にとって、転換点は休息でも辞職でもありませんでした。それは、自分が誰であるかと、現在の状況が自分に何を求めているかとの間のミスマッチを名付けることでした。自分がどのように自分を見ているかと、どのように振る舞っているかとの間に開いたギャップを指摘することでした。

それが第一歩であり、自分一人でやるのが最も難しいことです。パート2では、私たちがどのように協力してそのギャップを変えていったか、そしてチームを管理しているなら、他の人にこの種の課題を乗り越えさせる方法を説明します。JordanとMayaの物語はそこで続きます。

もしあなたがMayaやJordanに自分自身を見出すなら、私が尋ねるであろう質問は以下の通りです。

• 現在の仕事で、どのような自分であると期待していましたか？そして、実際に現れている自分と比べてどうですか？
• ミスマッチの原因はどこにありますか？役割、職場、それらをどのようにナビゲートしているか、それらの組み合わせですか？
• 友人とのギャップを説明していると想像してください。何と言いますか？

10分タイマーをセットして、あなたの答えを書き留めてください。それを読んだとき、何が見えますか？

もしあなたが読んでいるものが「これは内省を促す」というよりも重い場所に響くなら、つまり、仕事以上に影響を与えているうつ病、不安、または疲労感に苦しんでいるなら、メンタルヘルスの専門家に相談してください。コーチングは、「このパターンを認識し、それを乗り越えるための思考パートナーが欲しい」という瞬間に適しています。それはセラピーや臨床的なサポートの代わりにはなりません。どちらも重要であり、異なる仕事を行います。

思考パートナーが上記の質問を乗り越えるのに役立つなら、それがコーチングが構築されているものです。お気軽にご連絡ください。

このトピックの機密性のため、この記事では名前と重要な詳細を変更しています。

このデリケートなトピックを、それが値するケアをもって扱っていることを確認するために協力してくれたプリリーダーの皆様に心より感謝いたします：Marcus Blankenship, Steven Hicks, George Sudarkoff。