すべてのエンジニアをVPを採用するように採用せよ

何年も前、2008年頃、ASTLにいた頃、私たちはまだ20人くらいでした。私は四半期ごとの採用レビューに出席しました。その時、Marciaは、その規模のスタートアップであなたが着る多くの帽子の一つをかぶって、漏斗（ファンネル）チャートを私たちに説明しました。一番上には1100件の応募がありました。40数件の電話スクリーニング。一番下には1件の採用決定でした。前の四半期よりコンバージョンが上がったので、スライドには緑の矢印が付いていました。悲しいかな、あの頃、私たちは選択におけるアクセシビリティをどれほど気にかけていたかを思い出させます。 私の番になったとき、私はその四半期で私たちが話した中で最も優秀なエンジニアは誰だったかと尋ねました。部屋は考え込み、私たちが採用した人物の名前を挙げました。それが、まだ誰もが覚えていられた唯一の名前でした。 あのテーブルにいた誰も、その役割にとって何が優れているのかを説明できませんでした。それは、私たちがそれを見つけたかどうかを誰も言えなかったことを意味します。私たちは1100人を絞り込んでそこにたどり着きましたが、何も知りませんでした。 私がその部屋で何をしていたかを言うべきです。私はエンジニアリングを統括していました。しばらくの間、自分の役割の採用もその帽子の一つだったので、Marciaのファンネルと並行して、私は仕様を書き、クロージングコールにも自分で座っていました。これは、採用チームが私に対して何かをしたという話ではありません。 私は長い間ファンネルを擁護しました。私はそれらのダッシュボードのいくつかを構築するのを手伝いました。私は採用レビューを、トップオブファンネルのボリュームを、それが何か意味を持つかのように引用して開いていました。明らかなこと、つまりフィルターはそれを生き残った者を示すだけであり、それはフィルターに関する事実であることに気づくのに、恥ずかしいほど時間がかかりました。 ファンネルは採用にセールスからやってきました。セールスでは、それはその価値を発揮します。セールスの見込み客は代替可能であり、すでに何かを買おうとしています。上部が増えれば、下部も増えます。結構です。 採用にはどちらの特性もありません。ボリュームで広い網をかけると、平均に収束します。なぜなら、コールドアウトリーチキャンペーンに最も利用可能な人々は、今日彼らがいる場所で最も何もしていない人々だからです。インバウンドは、あなたのタイムラインで役割を必要とする人々に向かう傾向があります。あなたが本当に欲しい人々は、誰のタイムラインにも載っていません。彼らは忙しいのです。 どの会社もすでに別の方法を知っています。それがVPを採用する方法です。エグゼクティブサーチは、書かれた仕様と、それに適合する少数の人々をマッピングしたリストから始まります。そして、そのリストから3回の会話に至るまでには、誰かの注意の半分を費やすことがあります。 通常の募集（req）は、これらの月のうちのいくつを得るでしょうか？通常、答えはゼロです。サーチは人々を中心に組織されています。募集は募集を中心に組織されています。後でうまくいかないことのほとんどは、それに起因しており、それが決定であったことに誰も気づきません。 私が今やっていることは、スコープ設定から始まります。それは不快なほど深く掘り下げられます。この役割、このチームで、来年を通して、何が優れているかを書き留めます。次に、それをランク付けします。資格のフラットなリストは願望です。ランク付けにより、他のものをどれと交換したいかを認めざるを得なくなります。そして、ほとんどの採用マネージャーはそうしたくありません。 私は、採用マネージャーであるシニアマネージャーがIBMの人を欲しがっていて、この採用者が入社する仕事に、その人物の現在の仕事のどの部分がマッピングされるのかと尋ねたときに答えがなかったキックオフに出席しました。私も答えがなかった一人なので、遠くから石を投げているわけではありません。どちらの場合も、ロゴは、誰も説明するのを気にかけなかった仕事の代わりになっていました。 自分自身で注意すべきフレーズは「それを見ればわかる」です。それは、スコープ設定が、すでに人間を見始めているまで延期されることを意味します。バーは、その月に現れた人によって設定されます。あなたは、仕事ではなく、候補者同士を比較することになります。 ほとんどのリーダーは、ネットワークを無駄にしています。主に、彼らに役に立たない質問をすることで。「良いエンジニアを知りませんか？」は、99%の確率で価値のあるものは返しません。あなたは、スコープを見たことのない人にスコープを渡しただけで、彼らは昼食をとった相手の名前を挙げるでしょう。 尋ねるにはあまりにも具体的だと感じるまで絞り込みます。半仕様化されたデータ契約を取り、3つのチームに合意させるのに最も長けていたのは誰でしたか？研究プロトタイプを、PhDが常駐しなくても製品チームが実行できるものに変えるのを見たのは誰ですか？人々はそのような形で作られた質問に答えることができ、彼らは名前で答えます。 次に、あなたのネットワークの無関係な隅からどの名前が返ってくるかに注目してください。その少数グループがショートリストです。通常、あなたが望むよりも短いでしょう。 私たちにとって繰り返し名前が挙がった一人は、採用するのに1年以上かかりました。彼女をヨハンナと呼びましょう。もちろん、本名ではありません。ヨハンナは私に2回断りました。どちらの断りも私たちとは関係ありませんでした。最初の時、彼女はちょうど毎日数百万ドルを処理していた支払いおよび請求システムを交換していたチームを引き継いだばかりで、彼女は彼らを放り出すつもりはありませんでした。2回目は、ASPで書かれたレガシー販売システムの書き直しがあり、彼女は何かを残す前にそれを出荷したいと思っていました。 私は彼女にそれが正しい判断であり、途中でそれを残していたら彼女を軽蔑しただろうと言いました。それから、書き直しがいつ完了するか尋ねました。春だと彼女は推測しました。私は4月にカレンダーにリマインダーを入れました。その間に、私は彼女が議論したいであろう（そして議論した）ストangler figパターンを使用した移行に関するアーキテクチャの書き込みと、求職中の彼女の友人のための紹介を送りました。どちらも要求を伴いませんでした。そのほとんどは、議題のあるビデオ会議ではなく、ユニオンスクエアのWurstでの食事の上で起こりました。トロントで最高のホットドッグの一つです、もし興味があれば。 その数ヶ月のどこかで、私は「今は違う」を「いいえ」として聞くのをやめました。それは通常、より長い会話の始まりであり、そのように扱うことは、私が実行したどのソーシングキャンペーンよりも良い採用者を生み出しました。コストはわずかで、ダッシュボードに載せられないという些細な欠点があります。 面接は、私が最も長く間違っていた部分です。テーブルを挟んで、面接は主に面接パフォーマンスを測定します。それは実際のスキルです。それは、仕事が必要とするスキルであることはめったにありません。 誰かの隣で働くことで、実際の仕事に近づくことができます。実際の仕事での半日の有給。彼らが引き継ぐことになるコードベースのオープンバグでの午後のペアプログラミング。私が両方の方法でプロセスを実行したすべての時、サイドバイサイドのバージョンは少なくとも1つの決定を変えました。そして、必ずしも「いいえ」に向かうわけではありませんでした。一度ならず、パネルがぬるくなった誰かを救いました。一人はシステムデザインラウンドで失敗しましたが、ペアリングセッションで1ヶ月間開いていたバグを修正し、今ではそこ全体のチームを管理しています。それは逆も同様です。候補者は常にあなたを評価しており、スクリプト化されたパネルは、あなたがスクリプト化されたパネルを持っていること以外何も教えてくれません。 クロージングは最初の接触から始まります。オファーが出る頃には、その人はすでにあなたと一緒に働きたいと思っているか、金額がすべてを担わなければなりません。そして、金額が会話のすべてである場合、より資金力のある競合他社がそれを勝ち取ります。常に。早い段階で公正な金額を提示し、金額に関係のない決定の部分にエネルギーを費やしてください。 最終候補者には、候補者に接触した全員と短い毎日の同期を行います。カレンダーのコストがかかります。それは、彼らが言及したが誰もフォローアップしなかったことを捉え、フォローアップすることがゲームの大部分です。人々がプロセスから持ち帰ることは、誰かが彼らに耳を傾けていたかどうかです。 誰もが忘れるストレッチもあります。署名から開始日までの数週間です。その間、その人はまだ会社の中に座っており、会社は彼らのために戦うあらゆる理由を持っています。受け入れ後のカウンターオファーは十分に一般的になったため、私はそれらを計画に入れています。そのギャップを通して連絡を取り続けることは安価です。将来のチームとのディナー、または初日よりずっと前に送られたオンボーディング資料は、サインオンボーナスよりもそこで多くの好意を買います。 相手の会社よりも気にかけることは何も費用がかかりません。それは、ブランドも採用予算もないチームが利用できる唯一の利点であり、あなたが決して一致できないコンプバンドから作業しているハイパースケーラーに対しても有効です。 私がしなかったもう一つのこと