すべてのエンジニアをVPを採用するように採用せよ

すべてのエンジニアを、VPを採用するのと同じように採用する

何年も前、2008年頃のことです。ASTLという会社にいた頃、まだ20人くらいの規模でしたが、四半期ごとの採用レビューに参加しました。その時、マーシャという、その規模のスタートアップで多くの役割を担う一人の担当者が、ファネルチャートを私たちに見せてくれました。上部には1100件の応募があり、電話スクリーニングを通過したのは40数件、そして最終的に採用に至ったのは1件でした。前四半期よりコンバージョン率が上がったため、そのスライドには緑色の矢印が付いていました。当時の私たちは、色の選択におけるアクセシビリティをどれほど気にかけていたか、今となっては懐かしく思い出します。

私の番になったとき、私はその四半期で私たちが話した中で最も優秀なエンジニアは誰だったのかと尋ねました。部屋にいた人々は考え込み、私たちが採用した人物の名前を挙げました。それが、その場にいた誰もがまだ覚えていられた唯一の名前でした。

その場にいた誰も、その職務にとって「優秀さ」がどのようなものかを説明できませんでした。つまり、私たちがそれを見つけられたかどうかさえ分からなかったのです。私たちは1100人を絞り込んだにもかかわらず、何も分かっていませんでした。

私がその部屋で何をしていたかと言うと、エンジニアリング部門を統括していました。しばらくの間、自分のチームの採用もまた、マーシャが担っていたような役割の一つだったので、彼女のファネルチャートを手伝う傍ら、私自身が職務記述書を作成し、クロージングの電話にも同席していました。これは、採用チームが私に対して何かをしたという話ではありません。

私は長い間、ファネル方式を擁護していました。そのダッシュボードの一部を構築したこともあります。かつては、トップ・オブ・ファネルの応募数を、それが何か意味を持つかのように引用して採用レビューを始めていました。しかし、明らかなことに気づくのに、恥ずかしいほど長い時間がかかりました。それは、フィルターはそれを生き残った人が誰であるかを示すだけであり、それはフィルターに関する事実であるということです。

[画像: ファネルチャートの例]

ファネルは営業から採用に持ち込まれ、そこでその価値を発揮します。営業の見込み客は代替可能であり、すでに何かを買おうとしています。トップに多ければ、ボトムにも多くなります。それは結構です。

採用にはそのどちらの性質もありません。大量の応募を広く集めると、平均的な人材に収束します。なぜなら、コールドアウトリーチキャンペーンで最も連絡を取りやすいのは、現在の職務で他にすることがあまりない人々だからです。インバウンドは、あなたのタイムラインに合った職務を必要としている人々へと偏ります。あなたが本当に欲しい人材は、誰のタイムラインにも載っていません。彼らは忙しいのです。

どの会社も、もう一方の方法をすでに知っています。それはVPを採用する方法です。エグゼクティブサーチは、書面による職務記述書と、それに適合する少数の人々をマッピングしたリストから始まります。そのリストから3人の候補者との面談に至るまでには、半年近くの時間がかかることもあります。

通常の求人（req）に、そのうちの何ヶ月が費やされるでしょうか？ 通常の答えは「ゼロ」です。サーチは「人」を中心に組織されますが、求人は「求人」を中心に組織されます。後に起こる多くの問題は、そこから生じますが、それが決定であったことに誰も気づきません。

私が今行っていることは、不快に感じるほど深くスコープを定義することから始まります。このチームの、この職務で、来年において「優秀さ」がどのようなものかを書き出します。そしてそれをランク付けします。単なる資格のリストは願望に過ぎません。ランク付けをすることで、他の資格と引き換えにどれを諦めても良いかを認めざるを得なくなりますが、ほとんどの採用マネージャーはそうしたがらないでしょう。

私は、採用マネージャーがIBM出身者を求めていたキックオフに参加したことがあります。その人が現在行っている仕事のどの部分が、この採用者が引き継ぐことになる仕事にマッピングされるのかと尋ねたとき、彼は答えられませんでした。私もかつて答えられなかったことがあるので、遠くから石を投げているわけではありません。どちらの場合も、その会社のロゴが、誰も説明しようとしなかった仕事の代わりになっていました。

自分自身に注意すべきフレーズは「見てみれば分かるだろう」です。これは、すでに人間を見て探しているときに、スコープ定義が延期されることを意味します。基準は、その月に現れた人によって決まります。あなたは、仕事ではなく、候補者同士を比較することになります。

ほとんどのリーダーは、ネットワークも無駄にしています。主に、役に立たない質問をしているからです。「良いエンジニアを知らない？」という質問は、99%の確率で何も価値のあるものを返しません。あなたは、スコープを見たことのない人に、あなたのスコープ定義を委ねてしまったのです。そして彼らは、一緒に昼食をとった人の名前を挙げるでしょう。

尋ねるにはあまりにも具体的だと感じるまで、質問を絞り込んでください。「半ば定義されたデータ契約を、3つのチームが合意できるようにした中で、あなたが一緒に仕事をした中で最も優秀な人物は誰ですか？」「研究プロトタイプを、PhDがいなくても製品チームが実行できるものに変えるのを見たのは誰ですか？」このような形で整形された質問には、人々は名前で答えることができます。

そして、あなたのネットワークの無関係な領域から、どの名前が返ってくるかに注意してください。その少数こそがショートリストです。通常、それはあなたが望むよりも短いでしょう。

私たちにとって繰り返し名前が挙がった人物の一人は、採用するのに1年以上かかりました。彼女をヨハンナと呼びましょう。もちろん本名ではありません。ヨハンナは私に2度断りました。どちらの「ノー」も私たちとは関係ありませんでした。最初の時、彼女はちょうど、毎日数百万ドルを処理していた支払いおよび請求システムを置き換えるチームを任されたばかりで、彼らを放り出すつもりはありませんでした。2度目は、ASPで書かれたレガシー販売システムの書き直しがあり、それを終える前に辞めたくないと言いました。

私は彼女に、それが正しい判断であり、途中で辞めていたら彼女を軽蔑しただろうと言いました。そして、書き直しはいつ終わるのか尋ねました。彼女は春だと推測しました。私は4月にカレンダーにリマインダーを設定しました。その間、私は彼女が議論したがるだろうと思った、ストangler figパターンを使ったマイグレーションに関するアーキテクチャの書き込み（彼女は議論しました）と、仕事を探している彼女の友人のための紹介を送りました。どちらも、依頼を伴うものではありませんでした。そのほとんどは、ユニオン駅のWurstでの食事の上で行われ、議題のあるビデオ会議ではありませんでした。トロントで最高のホットドッグの一つです、もし興味があれば。

その数ヶ月の間、私は「今は無理」という言葉を「ノー」として聞くのをやめました。それは通常、より長い会話の始まりであり、そのように扱うことで、私が実行したどんなソーシングキャンペーンよりも優れた採用者を生み出し、コストはわずかでした。唯一の欠点は、それをダッシュボードに表示できないことです。

面接は、私が最も長く間違っていた部分です。テーブル越しに行われる面接は、ほとんどの場合、面接パフォーマンスを測定します。それは実際のスキルです。しかし、それは仕事に必要なスキルであることはめったにありません。

誰かの隣で働くことは、実際の仕事に近づけてくれます。実際の課題に対する半日の有給作業。彼らが引き継ぐことになるコードベースのオープンなバグに対する午後のペアプログラミング。私が両方の方法でプロセスを実行したときはいつでも、並行作業バージョンは少なくとも1つの決定を変えました。必ずしも「ノー」に向かうわけではありませんでした。一度ならず、パネルがぬるま湯になっていた誰かを救いました。そのうちの一人はシステムデザインラウンドで失敗しましたが、ペアプログラミングセッションで1ヶ月間開いていたバグを修正し、今ではチーム全体を管理しています。逆もまた然りです。候補者も常にあなたを評価しており、スクリプト化されたパネルは、あなたがスクリプト化されたパネルを持っていること以外、何も教えてくれません。

クロージングは最初の接触から始まります。オファーが出る頃には、その人はすでにあなたと一緒に働きたいと思っているか、あるいは金額がすべてを担うことになります。そして、金額が会話のすべてである場合、より資金力のある競合他社がそれを勝ち取ります。常にです。早い段階で公正な金額を提示し、お金に関することではない決定の部分にエネルギーを費やしてください。

最終候補者については、候補者に触れた全員と短い毎日の同期を行います。カレンダーのコストがかかります。それは、彼らが言及したものの、誰もフォローアップしなかったことを拾い上げます。フォローアップこそがゲームの大部分です。人々がプロセスから持ち帰るものは、誰かが彼らの話を聞いていたかどうかです。

ほとんどの人が忘れる期間もあります。署名から開始日までの数週間です。その間、その人はまだ、彼らのために戦うあらゆる理由を持つ会社の中に座っています。承諾後のカウンターオファーは一般的になりすぎたため、私はそれらを計画に入れています。そのギャップを通して連絡を取り続けることは安価です。将来のチームとのディナーや、初日よりずっと前に送られるオンボーディング資料は、サインオンボーナスよりも多くの好意を買います。

相手の会社よりも多く気にかけることは、何も費用がかかりません。ブランドも採用予算もないチームが利用できる唯一の利点であり、あなたが決して一致できない給与バンドで働くハイパースケーラーに対しても有効です。

私が最初から信じていなかったことのもう一つは、タレント密度は個人ではなくチームに属するということです。弱いチームに優秀なエンジニアを投入すると、数ヶ月以内に弱いチームの成果が出て、その後辞表が出てきます。おそらく、AI時代の小規模なチームはこの計算を変えるかもしれません。私はまだそれが起こるのを見ていません。

したがって、構築する価値のあるショートリストは、互いを向上させる人々のリストです。これは、個々の名前を探すよりも難しいことです。

これをテストしたい場合は、ファネルを並行して実行しながら、1つの役割で試してみてください。誰とも話す前に、ランク付けされたスコープを書き出します。あなたのネットワークに、名前で答えられるほど狭い質問をしてください。オファーをポケットに入れる前に、繰り返し名前が挙がる人に会いに行きます。このペースは、私にとって常に不快に感じられます。しかし、この方法で採用したことで後悔したことは一度もありません。